Публикации педагогов

Выступление на педсовете
Из опыта наставничества

Мы знаем, что если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъема и эйфории начнутся конфликты: у него могут появиться сомнения в собственной профессиональной состоятельности.
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. А в это время, молодой учитель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с учениками, их родителями, опасается критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, забудет, упустит. Такой учитель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации.
Главная проблема наставничества в образовании на сегодняшний день – неопределенность его концептуально-методологического  и нормативного  правового статуса, что существенно затрудняет его «превращение» в широкое социально-педагогическое явление.
Наставничество в образовании развивается преимущественно как волонтерское движение. И в нашей школе мы помогаем друг другу, делимся опытом в разных ситуациях- в процесс подготовки к различным конкурсам на всех их этапах, в процесс подготовки к аттестации, к семинарам и т.д.. Но только нашу взаимопомощь мы не называем наставничеством.
Существует реальная потребность его трансформации в регламентированный вид профессиональной деятельности в образовании.
Одним из путей разрешения данного противоречия является разработка и внедрение системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.
Система (целевая модель) наставничества включает
- концептуально-методологическую разработку основных категорий и понятий, связанных с наставничеством,
- нормативное правовое обеспечение наставнической деятельности, направленное на повышение правового статуса наставничества и наставников,
-определение организационно-педагогических, методических и технологических механизмов реализации системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях.
Так как наша школа реализует систему наставничества педагогических работников, нам самостоятельно пришлось готовить документы: положение о системе наставничества педагогических работников, планы работы.
Официально принятая система (целевая модель) наставничества позволит скоординировать развитие практик наставничества с внедрением новой квалификационной категории «педагог-наставник», т.к. с января 2023 года ввели новую систему аттестации.
Стимулирование реализации системы наставничества является инструментом мотивации и выполняет три функции – экономическую, социальную и моральную.
Материальное стимулирование предполагает возможность образовательным организациям коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами - в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе регионального уровня - определять размеры выплат компенсационного характера, установленные работнику за реализацию наставнической деятельности. 
Наставники могут быть рекомендованы для включения в резерв управленческих кадров органов государственной власти различных уровней и органов местного самоуправления; наставническая деятельность будет учитываться
- при проведении аттестации на квалификационную категорию «ПЕДАГОГ -НАСТАВНИК»,
-при выдвижении на профессиональные конкурсы педагогических работников, в том числе в качестве членов жюри;
награждение наставников и наставляемых дипломами/благодарственными письмами, представление к награждению ведомственными наградами, поощрение в социальных программах.
Среди стимулирующих мер общегосударственного значения можно выделить одну из государственных наград Российской Федерации – знак отличия «За наставничество», нагрудные знаки «Почетный наставник» и «Молодость и Профессионализм», учрежденные приказом Минпросвещения России от 1 июля 2021 г. № 400 «О ведомственных наградах Министерства просвещения Российской Федерации».
Цели:
оказывать помощь в профессиональной и должностной адаптации педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям осуществления педагогической деятельности конкретной образовательной организации, ознакомление с традициями и укладом школьной жизни, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей; знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности, повышать свой профессиональный уровень.
Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.
В основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку, способность увидеть в ученике личность. Взаимодействие осуществляется через неформальное общение, совместную деятельность, общение, эмоциональную связь участников.

Аспекты работы с молодыми специалистами в школе :
-создание условий для легкой адаптации молодого специалиста на работе;
- обеспечение необходимыми знаниями , умениями, навыками;
- обеспечение методической литературой, дидактическими материалами;
- формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей;
- оказание поддержки со стороны коллег.
Наставничество в нашем педагогическом коллективе выстроено в три этапа:
1-й этап - адаптационный.
(1-й год работы)
Самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег.
Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
2 этап -основной (проектировочный)
(2-3-й годы).
Процесс развития профессиональных уме-ний, накопления опыта, поиска лучших ме-тодов и приемов работы с детьми, формиро-вания своего стиля в работе, авторитета среди детей, родителей, коллег.
3 этап -контрольно-оценочный
(4 год работы).
Складывается система работы, имеются собственные разработки.
Учитель внедряет в свою работу новые технологии.


польза от данного процесса двусторонняя: обогащение педагогическим опытом молодого учителя и повышение квалификации и профессионального мастерства педагога-наставника. Это ценное приобретение для школы, поскольку с ростом своих педагогических кадров, образовательное учреждение повышает эффективность своей деятельности. И молодой задор, креативность, энтузиазм молодых специалистов является подспорьем в данном процессе. 








ђЗаголовок 1